Ledarskap som ekosystem

När utveckling blir en del av vardagen

Ledarskapsutveckling beskrivs ofta i termer av insatser. En utbildning, ett program, ett tillfälle då man kliver ur sin vanliga roll för att “utvecklas”. I praktiken är det sällan där utvecklingen sker.

Ledarskap formas i situationer som upprepas. Det kan handla om samtal som blir av och samtal som inte blir av. Det ställs på prov när snabba beslut måste tas. Det visar sig i hur chefer förhåller sig till varandra.

Frågan om hur mycket ledarskapsutveckling en organisation bedriver är ointressant. Det viktiga är hur väl förankrad den är i det som faktiskt pågår i korridorerna. 

På Hailey har vi valt att arbeta med ledarskapsutveckling som ett pågående sammanhang snarare än ett avgränsat program. Alla chefer är en del av utvecklingsarbetet, oavsett erfarenhet. Detta diskuterade Per Wennberg, ledarskapsutvecklingskonsult, Ida Jansheden, Head of People & Culture, och Fanny Lendahl, Head of Customer Success på Hailey HR, tillsammans med en engagerad publik under 2026 års upplaga av Personal & Chef.

Kontinuitet framför ambition

Många organisationer börjar i fel ände. Man satsar på gedigna upplägg och ambitiösa program. Tyvärr stannar det ofta där, och sällan är det brist på vilja som är problemet – det handlar om tid och struktur.

Höga krav från start ökar risken att ledarskapsutvecklingen blir något man gör utöver sitt arbete, snarare än i det.

När du börjar se på ledarskapsutveckling som ett sammanhang där utveckling får ta plats över tid förändras saker och ting. De organisationer som lyckas långsiktigt börjar smått. Ambitionen är låg eftersom de förstår värdet av kontinuitet.

Struktur slår engångsinsatser

Ledarskap utvecklas i relation till andra.

“Gör det så enkelt det bara går. Master the basics. Återkommande forum där chefer möts i mindre grupper skapar igenkänning. Om du ska göra någonting, samla alla chefer en gång i månaden för lunch. Bara gör något.”
– Per Wennberg

När samma personer ses över tid förändras samtalen. Det som känns allmänt och svårt att få fatt i blir gradvis mer konkret. Utmaningar vågar formuleras tydligare när ansvaret kan delas.

Det som uppstår här är något som inte går att skapa i engångsinsatser: trygghet.

Genuint stöd från kollegor

Många chefer beskriver en ensamhet i rollen, och det gäller såväl VD:ar på stora bolag som teamleaders med ansvar för 8 medarbetare. Strukturer som underlättar kollegialt stöd kan hjälpa. När chefer får ett återkommande och stabilt bollplank, någon att resonera med utan daglig koppling, händer något med samtalen.

“Att arbeta i mindre grupper med en tydlig buddy-struktur gör det lättare att ta upp det som annars blir liggande”, beskriver Fanny Lendahl, Head of Customer Success på Hailey.

Det skapar också en ömsesidig förväntan. När du vet att någon följer upp, frågar hur det gick och själv delar sina utmaningar blir utvecklingen svårare att skjuta på.

Samtidigt minskar behovet av att HR driver utvecklingen. När stödet finns inbyggt i chefsstrukturen bär organisationen mer av utvecklingen själv.

Ekosystemet gör det lättare att våga vara chef

I organisationer där chefsrollen upplevs som definitiv och laddad blir tröskeln att vara öppen med sina utmaningar hög. Det kan leda till att man utser chefer baserat på prestation snarare än förutsättningar.

När rollen i stället ses som något att växa in i, med tryggt stöd och tydliga ramar, förändras dynamiken. Möjligheten att justera över tid – och kanske till och med kliva ur rollen – skapar trygghet.

Uppföljning skapar rörelse

När utveckling kopplas till konkreta beteenden och vardagliga situationer blir den mer greppbar. Då går det också att justera längs vägen. 

Återkom till samma frågor: Har våra samtal förändrats? Tar vi svåra dialoger tidigare än förr? Märks det i medarbetarundersökningar, i teamens resultat, i hur beslut fattas?

Uppföljningen gör ledarskapsutvecklingen till något levande. I stället för att bocka av en utbildning blir det ett ständigt pågående arbete.

Ett annat sätt att se på utveckling

För oss är ledarskapsutveckling inte en parallell satsning, utan en naturlig del av hur vi bygger organisationen.

När strukturen är tydlig, stödet finns nära och utvecklingen får ske över tid ökar chansen att den faktiskt gör skillnad. 

“Små steg. Ofta. Och tillsammans,” som vår Head of People & Culture, Ida Jansheden, uttrycker det – en princip som fortsätter att forma vår kultur.